Miks naised Venemaal on raske teha karjääri?

Praegune olukord Vene turg on väga huvitav: umbes 2/3 kõigist ostuotsuseid vastavalt läbi viidud sotsioloogilised uurimused naiste, kuid suurem võimuešelonidest tahes suure firma vaevalt vastavad "chief seelik." Võite süüdistada soolise ebaõiglane äriringkonnad. Ja see on tõesti nagu, sest praegu puudub ühtne riik maailmas, kus naised teenivad sama meeste sarnastel ametikohtadel. Venemaa ja teha nii palkade seisab 75. koha vahel Madagaskaril ja Kõrgõzstani Vabariigi: naine saab keskmiselt vaid 60-64% meessoost palk. Aga see ei ole ainult stop-tegur karjäärile.

Ei ole toetust ettevõtted

Miks naised Venemaal on raske teha karjääri?

Enamik tänapäeva ettevõtted on kaetud väitekirja: "Meil ei ole erinevusi meeste ja naiste", ja see on, miks mitte korraldada igal toetusprogrammide töötavad naised. Ainult 13% suurettevõtetest, kes osalesid arvamusküsitlused, tunnistavad, et neil on olemas programm spetsiaalselt arengu juhiomadused õiglase sugu. Samal ajal üle poole organisatsioonide arvates probleeme naiste tõusta karjääriredelil nad seda ei tee. Aga mis tegelikult?

Naine on alati raskused pere- ja tööelu. Võttes laps - suur test, mis sageli lõpeb karjääri stagnatsioon. Juhid ei saa midagi teha, et säilitada professionaalsus töötajaid, kes on sunnitud võtma sünnituspuhkuse ja isegi peal ja näha seda negatiivseks teguriks otsustamisel personali arvu kasv otsuseid. USA tegutseb naiste toetusprogrammi, mis nõuab vähemalt üks naine liider kõrgem võimuešelonidest enamuse suurettevõtetele. Mis on huvitav, et statistika kohaselt sellised ettevõtted ei kaota tootlikkuse ja mõnikord võita, kui daam puhtalt mees meeskond sageli muudab mehed juhid kohtuda ja töötada efektiivsemalt. Venemaal kahjuks ei ole midagi nagu hetkel ei eksisteeri.

lugu Anna:

Anna Mikhalenko edukalt töötanud väikeses firmas vanemabina osakonnajuhataja, samas oli ka noorem assistent, kellega ta hakkas. Pere asjaolud sundisid teda võtma sünnituspuhkuse ajal, mis ta ei olnud teadlik firma juhtudel, kui juhid ei pea vajalikuks seda toetada "heas korras". Ja ausalt öeldes, see peaaegu ei ole aega, sest Anna abikaasa töötas hommikust õhtuni ja ei saa aidata lapsega. Kui Anna tagasi töövoo ja töötas umbes kuu, osakonnajuhataja on läinud ja selle asemel panna nooremassistent on ümbersõit Anne, selgitades, et see ei ole piisavalt tutvunud siseasjadesse firma, mis ajal oma määrusega juhtis noorem assistent, oma ülesannete täitmisel .

Ei ole enesekindlust

Briti professor Tom Schuller uurides huvitav sotsiaalne nähtus, mida nimetatakse "Pauli printsiip". Selle põhimõtte kohaselt on enamik naisi töötab töökohtade alla oma taseme kutse võimalusi. Põhjuseks on mitmed tegurid, kuid peamiselt suurenenud ettevaatusega. Mehed tavaliselt palutakse suurendada nii kiiresti kui tunne, et juba teavad täpselt, kuidas teha umbes 60-65% uue töö kohustusi. Else nad kavatsevad õppida on juba "asemel". Tüdrukud on sama, see tase on palju kõrgem, sest nad tunnevad ise kahtlust ja hirmu rohkem survet ja suurenenud nõudmisi juhtkonna poolt, sest nende soost. Sarnased näitaja jõuab 78-82%. Teisisõnu, mehed rohkem psühholoogiliselt häälestatud suurendada oma seisukohti silmas madalam sotsiaalne surve. Mis on huvitav, et tegelikult on palju suurem protsent naisi lõpetajate (mitte ainult esimese, vaid ka teine) kui meestel ning ametialane pädevus on umbes sama.

Teine tagajärg Pauli printsiip - ettenähtavuse väiksema palgaga naised taas ebakindluse tõttu oma võimeid. HR-spetsialistid soovitada intervjuud näitavad veidi suuremat palka kui üks, mis te ootate. Kui te kunstlikult suurendada seda mitu korda, siis ei ole teie rakendus pidada tõsiselt ja kerget suurenemist pea on alati valmis arutama ja vajaduse korral selgitada, miks nüüd nad ei ole nõus maksma sellise summa, ja kui see on võimalik saavutada.

Ajalugu of Hope:

Hope Shulpina kolis väikelinna Peterburis ja tuli lahendada IT-firma, nad on olnud hea hariduse ja 2 ja pool aastat töökogemust. Tutvunud ligikaudne turul palga selle eriala, ta helistas intervjuu soovitud palgataseme, mis oli 7% madalam kui see arv. Töö ta sai, kuid see oli märgitud miinimumpalk. Osakonna koos temaga oli veel algaja 3 erineva kogemuse. Dennis tulid ka linnast välja 2-aastane kogemus, kuid kutsus soovitud palgataseme 10% üle turu keskmise. Selle tulemusena tema palk on sarnases olukorras samad ülesanded oli kõrgem kui Hope ja on võrreldav keskmise linna.

Sotsiaalne stereotüüpide

Me töötame kõvasti võidelda soolise ebavõrdsusega, kuid mõned stereotüübid on kinnistunud mitte ainult äris, vaid ka kõik teised. Näiteks naine pereelu peetakse kodused, seega avalikkuse ees on arusaam, et valides töö ja kodu vahel ta alati valib maja. Veelgi enam, selline stereotüüp muutuvad tuimaks, mitte ainult inimeste meeltes. 42% naistest usume samasse ja tunnistatakse selgesõnaliselt, et pere on tähtsam kui mis tahes karjääri, isegi kui abikaasa teenib vähem kui tema abikaasa. Loomulikult juhid ei taha suhelda kandidaadid, mis puhul, mis ei kinni hoida töökohal.

Miks naised Venemaal on raske teha karjääri?

Teine levinud ebausk - et mehed on rohkem loogiline ja mõistlik ning naiste - emotsionaalne ja ettearvamatu. Sellepärast paljud juhid eelistavad meeskandidaate ceteris paribus andmeid. Kokku stereotüüp, et naised on rohkem valmis humanitaarteaduste, mitte täppisteadus, statistika kergesti hävitada: haridustase naiste ja tehnika loodusteaduste valdkonnas 10 aastat tagasi on ületanud haridustase meeste 12%. Siiski, nagu eespool mainitud, naised on üldiselt rohkem haritud - seega selline muljetavaldav näitaja.

Lõpuks eraldi kategooria juhid andnud meile otse 90-ndate ja ta ikka ei ole muutunud teatud tooni ärisuhtluse neutraalses ja ettevõtete. Mõned mehed jäigastumine ajal arvatakse, et juhul lahendati klaasi viina või klaasi õlut vannis või riigis. Muidugi, see aegunud ümbrus äri side daamid ei sobi. Aga see on isegi hea, sest sellist äri etikett peaks juba närbuvad ja kaovad äri silmaringi.

lugu Helen:

Elena Platonov tuli tööd saada assotsieerunud toimetaja äri ajakiri kohe pärast ülikooli. Pärast esialgset intervjuud, oli 5 kandidaati, kelle seas lavastatud konkurentsi. Osavõtjad katsealuste fikseeritud arvu punkte. Elena võitis kõige rohkem punkte koos lõpetajate teiste ülikooli Anton, aga ei lisaülesandeid nad ei pakuta, ja võttis ta tööle. Elena leidis teise koha alustada karjääri, ja kuus kuud hiljem teada, et Anton ei saa koos juhtimise ja lahkus pärast 2 nädalat pärast katse sooritamise ja selle asemel võttis lõpetaja, kes viskas paar protsendipunkti võrra madalam kui Elena. Helen personali ettevõtte osakonna isegi ei helista tagasi.